Contratação no escritório contábil: como avaliar candidato

Errar na escolha de uma pessoa custa caro em escritório pequeno. Perde-se o salário, o tempo de quem treinou e a confiança do cliente que ficou mal atendido. Em primeiro lugar, quase sempre a falha está no processo, não no candidato. Por isso, a contratação no escritório merece o mesmo rigor que você aplica a uma conferência fiscal.

A contratação no escritório começa pela vaga descrita

Anúncio genérico atrai candidato genérico. Em primeiro lugar, escreva quais rotinas a pessoa vai executar de verdade, e não um título vago. Além disso, informe quais sistemas ela vai usar e quantos clientes vai atender. Por exemplo, “analista fiscal para 25 empresas do Simples, com apuração e obrigações acessórias” filtra melhor que “analista fiscal”. Em seguida, defina o que é obrigatório e o que dá para ensinar. Dessa forma, você para de entrevistar gente que nunca teria condição de assumir a vaga.

A contratação no escritório precisa de teste prático

Currículo mostra onde a pessoa passou, não o que ela sabe. Em primeiro lugar, monte um caso curto com dados reais anonimizados. Além disso, peça que ela explique o raciocínio, e não apenas entregue o número. Por exemplo, pedir a conferência de uma apuração com um erro plantado revela mais que meia hora de conversa. Em seguida, cronometre para entender o ritmo de trabalho. Dessa forma, a decisão passa a ter evidência.

Teste também o que não é técnico

Boa parte dos problemas aparece na relação com o cliente. Por exemplo, peça que a pessoa escreva um e-mail explicando um atraso. Em seguida, observe se ela é clara, educada e objetiva sem prometer o que não pode. Esse cuidado conversa direto com o atendimento ao cliente que o escritório já pratica.

Combine expectativa antes da proposta

Surpresa depois da admissão gera saída rápida. Portanto, fale de salário, jornada, modelo de trabalho e volume desde a primeira conversa. Além disso, explique como funciona o pico de fechamento. Por exemplo, quem não sabe que o dia 20 é pesado costuma se frustrar no segundo mês. Em seguida, pergunte o que a pessoa espera de crescimento. Assim, você já sabe se consegue entregar isso.

Prepare a chegada com a mesma atenção

Contratar bem e receber mal desperdiça o esforço. Em primeiro lugar, deixe acessos, sistema e mesa prontos antes do primeiro dia. Além disso, defina quem acompanha a pessoa nas primeiras semanas. Por exemplo, um responsável nomeado evita que ela fique perguntando para quem estiver por perto. Em seguida, entregue as rotinas escritas em vez de explicar tudo de viva voz, como fazemos na documentação de processos.

Avalie a contratação no escritório com prazo marcado

Sem data, a avaliação nunca acontece. Em primeiro lugar, marque conversas em trinta, sessenta e noventa dias. Além disso, use critérios combinados no início, e não impressão do momento. Por exemplo, número de retificações e prazo de entrega são medidas objetivas. Em seguida, decida com honestidade dentro do período de experiência. Dessa forma, o erro de escolha custa semanas em vez de anos.

Meça o custo de errar

Escritório que não mede repete o mesmo erro. Portanto, some salário, encargos, horas de treinamento e retrabalho gerado. Além disso, compare com o custo de deixar a vaga aberta mais um mês. Por exemplo, contratar com pressa costuma sair mais caro que esperar duas semanas. Em seguida, use esse número para justificar um processo mais cuidadoso. Vale lembrar que capacidade de equipe define quanto o escritório consegue crescer, como discutimos em carteira de clientes.

Time bem escolhido é o que permite ao sócio sair da operação sem medo. Na Ledware, o LedContábil mostra volume e prazo por responsável, o que dá base concreta para avaliar quem entrou. Por fim, confirme as regras profissionais aplicáveis ao registro no portal do CFC.